¿Necesitan jefe las organizaciones sin fines de lucro?

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This article by Lucas McGranahan was originally published in English. Este artículo por Richard Wolff fue publicado originalmente en inglés.

POR LUCAS MCGRANAHAN | NOVEMBER 29, 2016

Si queremos que nuestras organizaciones sin fines de lucro sean buenas actoras en el mundo, su estructura interna no debería ser autoritaria.

Las cooperativas de trabajadores representan una alternativa al Capitalismo. Esto no significa que eliminen mercados como una forma de distribuir bienes y servicios. Más bien, hacen innecesario el Capitalismo. Debido a que los trabajadores poseen y operan en colectivo centros de trabajo cooperativos, no hay una "superclase" de jefes e inversionistas para chuparse los beneficios y distribuirlos entre sí. Sin los capitalistas, los trabajadores-propietarios conservan el valor de su trabajo y asignan los beneficios como les parezca. Este sistema tiene beneficios para los trabajadores: las cooperativas pagan salarios más altos en promedio por la misma posición que sus contrapartes capitalistas y son menos propensos a recurrir a los despidos como una manera de equilibrar los libros.

Puede parecer extraño sugerir que las organizaciones sin fines de lucro tienen algo que aprender de este modelo. Por definición, las organizaciones sin fines de lucro están sujetas a la restricción de no distribución, que les prohíbe distribuir cualquier beneficio a los individuos. Las organizaciones sin fines de lucro - como su nombre indica - simplemente no tienen beneficios que dividir. Pero hay más en el modelo cooperativo que el mero control democrático sobre la distribución de los beneficios. Las cooperativas están democráticamente gobernadas en todos los aspectos y, como tales, representan un alejamiento radical de la estructura tradicional que va más allá de la distribución del exceso de ganancias.

La cuestión es esencialmente de jerarquía. Cada día, alguna persona decidida abandona el mundo corporativo con el fin de trabajar motivado por una misión en el sector no-lucrativo. Podría sentirse mejor, por ejemplo, apoyar la alfabetización infantil que producir y vender una cosa brillante que no responde a una necesidad profunda, no era de origen ético y llenaría un vertedero en 18 meses. Queremos mejorar el mundo. Pero olvidamos que una parte central del mundo social y económico es el lugar de trabajo mismo. Entonces, ¿Porqué las organizaciones sin fines de lucro tienden a reflejar la estructura jerárquica del mundo corporativo con fines de lucro?

En la estructura corporativa con fines de lucro, el poder fluye de arriba hacia abajo a través de una cascada de ejecutivos y gerentes. Aquellos que realizan el trabajo tienen la menor voz en cómo funcionan las cosas. Esta estructura está coronada por un consejo de administración que a menudo es muy desigual en su nivel de inversión personal en - o incluso de comprensión de - el trabajo de la organización. Los bucles de retroalimentación entre el personal y el tablero pueden ser largos y flojos. Los diferenciales salariales se "alejan" en lugar de justificarse democráticamente. El resentimiento crece. Los puestos de trabajo se turnan. Los movimientos sociales son anulados por "la carrera". Este no es el sistema con el que la multitud de personas conscientes que trabajan en organizaciones sin fines de lucro en todas partes estarían de acuerdo si se sentaran y lo planearan desde cero.

He aquí una sugerencia radical: Si queremos que nuestras organizaciones sin fines de lucro sean buenas actoras en el mundo, su estructura interna no debería ser autoritaria. Después de todo, si llegamos a encontrar esta forma autocrática de gobierno en la esfera política, encontraríamos organizaciones sin fines de lucro para combatirla.

El punto no es descartar la estructura, sino repensarla. La suposición implícita de la empresa capitalista tradicional -formada bajo condiciones de producción industrial opresiva- es que los trabajadores son perezosos, poco imaginativos e irresponsables. Esto requiere una costosa clase de gerentes y tecnócratas para disciplinar a los trabajadores y maximizar su producción. Oponiéndose a este modelo hay una constelación de enfoques que llevan nombres como "Sociocracia", "Holocracia", y la "Organización Teal". Estos enfoques asumen que los trabajadores son inherentemente activos, creativos y autoorganizadores si se les permite serlo. Tales enfoques recomiendan la absorción de muchos deberes gerenciales en equipos semiautónomos de miembros del personal. La rendición de cuentas se vuelve más horizontal que vertical, y los que están más en contacto con los asuntos que están a la mano toman las decisiones importantes. Los sueldos también suelen ser transparentes y justificados por sus compañeros.

Estos enfoques democráticos no son específicos de las cooperativas de trabajadores. De hecho, sus proponentes dedican la mayor parte de su energía a reformar las políticas de las empresas capitalistas tradicionales. Esto tiene sentido dado que las empresas capitalistas dominan la economía y no desaparecerán en corto plazo. Sin embargo, las cooperativas tienen una ventaja en que la democracia en el lugar de trabajo se asienta en su estructura a un nivel fundamental. Si usted trabaja para una empresa capitalista progresista, la nueva dirección siempre podría revertir cualquier reforma de la que esté disfrutando actualmente. En contraste, dependiendo del estatus legal de su cooperativa, puede ser imposible des-democratizar su lugar de trabajo sin voltear la empresa entera. Las cooperativas garantizan un nivel básico de confianza en la capacidad de autogobierno de los trabajadores.

La pregunta es hasta qué punto la democracia puede ser incorporada en una organización sin fines de lucro. El Centro de Derecho de Oakland apoya cooperativas de trabajadores, cooperativas de vivienda, cooperativas comunitarias de energía renovable y otras formas de democracia económica. Consideran importante practicar la democracia en el lugar de trabajo. En palabras del miembro del personal Chris Tittle: "distribuir el liderazgo en toda nuestra organización sin duda nos ha llevado a ser más creativos en nuestro trabajo, más inclusivos en nuestras perspectivas y más responsables ante los demás, nuestras comunidades y nuestros socios".

Bajo el modelo basado en el Law Center's Holacracy, los trabajadores no están identificados con sus roles o títulos de trabajo. Cualquier trabajador dado ocupará cualquier número de funciones, y esas responsabilidades cambiarán con el tiempo basándose en la necesidad y preferencia. Este sistema resiste la jerarquía basada en roles y los diferenciales de pago, al tiempo que promueve el aprendizaje continuo ("promoción") y la rotación de responsabilidades hacia las tareas menos deseables. Además, las reuniones del "Law Center" están altamente estructuradas de manera que incluyan la contribución de todos los participantes y evitar que las personalidades dominantes ocupen demasiado espacio. Entre las políticas del "Law Center" se encuentran la igualdad salarial para todo el personal (indexado a un salario digno) y una semana laboral de 30 horas. Si usted piensa que tales políticas suenan asombrosas o impracticable, la llave es que existen porque los propios trabajadores han convenido en ellos. Si algo no funciona, la cuestión se puede abordar democráticamente.

La organización democrática de las organizaciones sin fines de lucro es posible y, en muchos casos, más deseable para los trabajadores. Entonces, ¿por qué es tan raro? Una barrera a la autodirección del trabajador en las organizaciones sin fines de lucro es legal: a diferencia de una cooperativa de trabajadores - donde el consejo de administración puede ser idéntico al personal o un subconjunto elegido - un consejo sin fines de lucro puede enfrentar restricciones legales en cuanto al número de directores que son Personal pagado. A menudo, sólo ciertos tipos de poder pueden ser delegados, y sólo a título provisional (probablemente mejor logrado por las resoluciones de la junta renovable). Esta es una zona gris legal donde ni los estatutos ni la jurisprudencia dan una imagen totalmente clara de lo que se permite. Lo que está claro es que las organizaciones sin fines de lucro están actualmente más cerca de las empresas capitalistas que de las cooperativas de trabajadores en su capacidad para garantizar la gobernabilidad democrática. En ambos casos, el consejo tiene el poder de desechar las prácticas democráticas si lo considera conveniente.

El punto de las restricciones anteriores sobre las mesas directivas de las organizaciones sin fines de lucro es evitar que las partes interesadas utilicen la organización para el beneficio personal directo. Esta es una buena intención. Sin embargo, esto también impide el desarrollo de estructuras radicalmente democráticas que socavan la jerarquía y, por lo tanto, fomentan una mayor integridad. Dar el control de la organización a las partes más interesadas -tanto en el sentido de obtener un salario como de estar cerca del trabajo- puede producir las organizaciones más eficientes, saludables y responsables. O por lo menos esta es una pregunta abierta que necesita espacio de respiración legal para ser explorada.

Let us explore it. Worker self-direction will not succeed equally in all nonprofits, just as worker cooperatives are not the only model to consider in a for-profit business. One should not dive in without consideration. However, so few of us are trying these options at all, including those who devote their lives to promoting democracy and equity outside the walls of the workplace.

Lucas McGranahan es un erudito independiente y profesional sin fines de lucro residente de Chicago, Illinois. Es autor de Darwinismo y del Pragmatismo (Routledge, 2017). Contacto: lucas.mcgranahan@gmail.com

 

Traducido por Rafa Gómez, d@w Translation Team. Clic aquí para leer más artículos en español.

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